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山东公司灵活用工资质认定

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2024-11-05 10:52:40
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内容摘要：山东公司灵活用工资质认定一、山东公司灵活用工资质认定的条件用工岗位的规定生产经营单位只能在临时性、辅助性或者替代性工作岗位上使用劳...

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山东公司灵活用工资质认定

一、山东公司灵活用工资质认定的条件

用工岗位的规定
- 生产经营单位只能在临时性、辅助性或者替代性工作岗位上使用劳务派遣人员，并依法严格控制劳务派遣人员数量。同时，煤矿企业井下作业不得使用劳务派遣人员和灵活用工人员。
- 用工单位要按照《暂行规定》，经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定适用劳务派遣用工的辅助性岗位范围，在单位内公示，并可以适当的方式征求本单位被派遣劳动者的意见。
劳动合同的要求
- 劳务派遣单位不得与被派遣劳动者订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
试用期的规定
- 劳务派遣单位与被派遣劳动者第一次签订劳动合同时，在约定的试用期内，劳务派遣单位可以委托用工单位对被派遣劳动者进行考察。被派遣劳动者在试用期内不符合录用条件被用工单位退回的，劳务派遣单位可以依据新修订的《劳动合同法》第三十九条规定解除劳动合同。

二、山东公司获取灵活用工资质的流程

灵活就业人员登记

为了保障灵活就业人员的权益，山东省政府出台了《山东省灵活就业人员登记管理办法》，规定灵活就业人员必须进行登记管理。
企业与灵活用工结算平台合作流程
1. 找到一家合适的灵活用工结算平台，谈妥综合税费（税点及服务费以及其他附加收费项），签订服务协议，开通后台账号，上传用工人员名单，以短信或其他方式邀请其完成与平台的电子签约，到此就完成了发薪前的全部准备，后续就是打款、发薪、开票、获取完税证明等事。
2. 需求发布：企业在灵活用工平台上发布所需的任务或项目，自由职业者可实时浏览，并挑选符合自身条件的项目。
3. 简历筛选：企业从众多自由职业者中遴选出合适的候选人，依据其简历和技能展开评估。
4. 合同签订：企业与选定的自由职业者签订电子合同，明晰双方的权责。
5. 任务分配：企业根据项目的具体要求，对自由职业者进行任务的合理分配。
6. 工作考核：企业按照工作的进展和质量，对自由职业者进行考评，以保障项目的顺利推进。
7. 报酬支付：任务完成后，企业通过灵活用工平台向自由职业者支付相应的酬劳。

三、山东灵活用工资质认定的相关政策

灵活就业人员登记服务范围

灵活就业人员登记服务范围是劳动年龄内（年满16周岁至依法享受基本养老保险待遇）从事灵活就业的人员，主要包括：个体经营者（不包括领取营业执照的个体工商户）；非全日制从业人员；新就业形态人员（包括依托电子商务、网络约车、网络送餐、快递物流等新业态平台实现就业，但未与新业态平台相关企业建立劳动关系的从业人员）；法律、法规、规章规定的其他灵活就业人员。
就业失业登记制度

灵活就业人员可通过线上线下渠道按规定在户籍地、常住地、就业地或参保地办理就业失业登记，并对登记信息的真实性作出书面承诺，无需提供就业或失业证明材料。灵活就业人员从事个体经营并领取营业执照、被用人单位招用、通过其他途径实现稳定就业、终止就业、依法享受基本养老保险待遇，以及其他原因不再从事灵活就业的，视为自动退出并进行就业失业登记的相关变更手续。
加大灵活就业人员就业服务力度

公共就业人才服务机构应加强岗位信息发布和引导，将新业态平台企业灵活用工需求纳入常规岗位信息发布渠道。灵活就业人员有转岗需求的，公共就业人才服务机构要提供个性化、精准化的职业指导和岗位推荐等服务。就业困难人员和离校2年内未就业的高校毕业生灵活就业后，办理就业登记并缴纳社会保险费的，可按规定享受灵活就业社会保险补贴。鼓励经营性人力资源服务机构、行业协会、社团组织等向灵活就业人员提供职业介绍、政策宣传、技能培训、代缴社保等服务。
灵活就业人员信息采集和数据统计

公共就业人才服务机构建立灵活就业人员就业信息采集制度，做好基本信息和就业信息的采集。基本信息，应包括“姓名、性别、身份证号、”等字段；就业信息，应包括就业地、就业类型(初次就业/失业再就业)、就业时间、从事工作内容、工作时长、劳动收入等字段。对符合以下条件在城镇区域内就业的灵活就业人员，可纳入统计期内城镇新就业数据统计：一是就业地在城镇区域内，初次就业月劳动收入不低于当地城市居民最低生活保障标准的灵活就业人员；二是初次参加企业职工基本养老保险且初次就业的灵活就业人员；三是以前年度不是灵活就业人员，有就业和失业状态转换记录，有断缴企业职工基本养老保险记录，且又正常缴费的灵活就业人员；四是失业人员领取失业保险金期间，以灵活就业身份参加养老保险，领取失业保险金结束后，继续缴纳养老保险并办理灵活就业登记的灵活就业人员。

四、成功获得山东公司灵活用工资质的案例

案例一

企业根据工资薪金收入纳税金额与灵活用工方案对比，以个人月收入9万元为例：解决现金发放或私卡转账等不合规行为，降低企业风险，以经营所得方式缴纳个税，享受合法合规的税收优惠政策；保持三流合一（合同流、资金流、发票流），安全放心。
案例二

解决方案：资源整合结合精细化管理。基于客户诉求，万宝盛华大中华通过资源整合+精细化管理，从员工招聘和产线管理2个维度进行突破。不仅满足了A公司商业诉求，也实现了“A公司”和“灵活用工员工”对于万宝盛华大中华的信赖。员工招聘：如何精准触达合适人选。万宝盛华大中华团队先充分调用当地资源，让更具经验的同事参与到项目中，快速完善团队的人员配置并投入工作。同时通过拓展招聘渠道，与当地其他人力资源服务供应商合作，深入当地的人才市场以及校园招聘，扩充自有人才资源库，获取更多候选人。产线管理:通过三重奏的精细化管理，解决优质人选短缺以及流失率问题。第一重奏：驻场团队组建为了保障人选到岗后可以迅速投入产线并保障高质量的工作，万宝盛华大中华在A公司搭建了完整的驻场服务团队及生产管理团队。

五、山东公司灵活用工资质认定的注意事项

劳动合规风险

当前，灵活用工尚未形成规范化机制，法律关系界定并不清晰，对于灵活用工模式下用人单位与灵活用工人员（以下简称“灵工人员”）的法律关系，目前司法实践尚存在较大争议。在灵活用工案件中，用人单位很少直接与灵工人员签订书面劳动合同，因此在判断是否构成劳动关系时，《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发 12号）的规定。如用人单位要求灵工人员严格遵守用人单位的作息时间、休息休假、考勤请假等各项公司规章制度，同时满足《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条第一款（即用人单位与灵工人员符合法律、法规规定的主体资格）、第三款（灵工人员提供的劳动是用人单位业务的组成部分）的规定，一般会被判定为构成事实劳动关系。
安全生产管理

生产经营单位对劳务派遣人员和灵活用工人员的安全管理，应当坚持“谁用工、谁管理、谁负责”的原则。生产经营单位只能在临时性、辅助性或者替代性工作岗位上使用劳务派遣人员，并依法严格控制劳务派遣人员数量。同时，规定了煤矿企业井下作业不得使用劳务派遣人员和灵活用工人员。生产经营单位是本单位安全生产工作的责任主体，应当将劳务派遣人员和灵活用工人员纳入本单位统一管理，明确其责任范围和考核标准等内容。