劳务资质包括劳务派遣吗

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2024-10-29 09:15:33
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内容摘要：劳务资质的定范围劳务资质是建筑企业承包劳务工程前必须获得的资质证书。根据国家发布的施工劳务资质标准，企业不再需要申请多达13项的...

各类资质· 许可证· 备案办理

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劳务资质的定范围

劳务资质是建筑企业承包劳务工程前必须获得的资质证书。根据国家发布的施工劳务资质标准，企业不再需要申请多达13项的施工劳务资质，而是完成一项资质的申请即可。获得该资质的企业可以承包各类的建筑劳务作业，不再受到限制。建筑劳务资质的有效期为5年，由国务院住房城乡建设主管部门统一印制，正、副本具备同等法律效力。

建筑劳务资质是指建筑企业具备从事建筑劳务作业的资格和能力的证明。其范围涵盖了木工、砌筑、抹灰、石制作、油漆、钢筋、混凝土、脚手架、模板、焊接、水暖电安装、钣金、架线等各类建筑劳务作业。例如，一家拥有建筑劳务资质的企业可以承接某住宅小区的混凝土浇筑、钢筋绑扎等劳务工程。劳务资质的申请需要满足一定条件，如净资产200万元以上，具有固定的经营场所，技术负责人具有工程序列中级以上职称或高级工以上资格，持有岗位证书的施工现场管理人员不少于5人，且施工员、质量员、安全员、劳务员等人员齐全，经考核或培训合格的技术工人不少于50人等。

劳务派遣的概念和特点

劳务派遣是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，把劳动者派向其他用工单位，由其用工单位向派遣机构支付一笔服务费用，再由劳务派遣机构向劳动者支付劳动报酬的一种用工形式。

劳务派遣具有以下特点：

三方法律关系：劳务派遣单位与被派遣的劳动者之间是劳动关系，应当依法订立劳动合同，履行用人单位对劳动者的全部义务；用工单位与被派遣劳动者之间不具有劳动关系，只存在事实上的劳动力使用关系，用工单位要按国家标准提供相应的劳动条件和劳动保护，并以向劳务派遣单位支付服务费的形式承担劳动报酬，同时享有对劳动者的监督管理权；劳务派遣单位向用工单位派遣劳动者，双方签订劳务派遣协议，成立民事合同关系。
雇员租赁：劳务派遣的本质是雇员租赁，即劳务派遣机构将劳动者租借给用工单位使用。
同工同酬：用工单位应当按照劳动合同法规定，向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者。但对于同工同酬中“酬”的理解存在差异，人社部相关司局负责人明确表示，虽然劳务派遣职工享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，但同工同酬不包括福利和社会保险。
临时性、辅助性和可替代性：《劳动合同法》规定劳务派遣用工只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
比例不超过10%：用工单位使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。用工单位在本规定施行前使用被派遣劳动者数量超过其用工总量10%的，应当制定调整用工方案，于本规定施行之日起2年内降至规定比例。
受益归责：劳务派遣期间，被派遣的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任；劳务派遣单位有过错的，承担相应的责任。被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣单位应当依法申请工伤认定，用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。劳务派遣单位承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办法。派遣劳动者出现工伤事故，工伤保险待遇赔偿不足部分则应由真正用工受益方即用工单位负责承担。例如，某公司因业务繁忙，临时从劳务派遣机构雇佣了一批员工从事短期的促销工作，这体现了劳务派遣的临时性；某企业的保安、保洁等岗位通常采用劳务派遣形式，这些岗位属于辅助性岗位；当企业员工因休假等原因无法工作时，通过劳务派遣找来替代人员，这就是替代性的体现。关于劳务派遣的实务问题，如派遣劳动者已与劳务派遣单位签订2次固定期限劳动合同，是否可以要求与派遣单位签订无固定期限劳动合同，各地观点不同。江苏观点认为被派遣劳动者不能要求与劳务派遣单位签订无固定期限合同；广东观点认为被派遣劳动者可以要求与劳务派遣单位签订无固定期限合同。

劳务资质与劳务派遣的关系

劳务资质和劳务派遣是两个不同的概念，它们在审批和监督机构、办理依据、审批形式、审批标准、用途、税率、有效期、办理成本和审批环节等方面都存在差异。

审批和监督机构方面，劳务资质由住建部（下属住建委）负责，而劳务派遣许可证由人力资社保保障部（下属人社局）管理。

办理依据上，劳务资质依据《建筑法》《建设工程质量管理条例》《建筑业企业资质管理规定》等，劳务派遣许可证依据《劳动合同法》《劳务派遣行政许可实施办法》。

审批形式上，劳务派遣许可证是前置审批，先办许可证，后注册公司；劳务施工资质是后置审批，先注册公司，后办资质。

审批标准也不同，劳务派遣许可证要求注册资本不得少于人民币200万元，并要有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；劳务施工资质要求企业净资产200万元以上，具有固定的经营场所，技术负责人具有工程序列中级以上职称或高级工以上资格，经考核或培训合格的技术工人不少于50人。

用途方面，劳务派遣许可证主要用于劳务派遣机构与劳工订立劳动合同，把劳动者派向其他用工单位，再由其用工单位向派遣机构支付一笔服务费用的一种用工形式，是一种人力资源外包服务，可为其他用工单位代发工资，代交社保；劳务施工资质可承担各类施工劳务作业，建设施工企业直接参与各类工程建设活动的劳务施工，可使用本企业劳工或其他单位派遣的劳工。

税率上，劳务派遣许可证对应的增值税率为5%，劳务施工资质对应的增值税率为3%。

有效期方面，劳务派遣许可证有效期为3年，劳务施工资质有效期为5年。

办理成本和审批环节也有所不同，相同点是未经审批许可的，不得经营劳务派遣业务和劳务施工活动。

劳务资质是否涵盖劳务派遣的相关规定

劳务资质并不涵盖劳务派遣的相关规定。劳务派遣有专门的法律法规和政策进行规范和管理，如《劳务派遣暂行规定》等。

《劳务派遣暂行规定》对劳务派遣的用工范围、用工比例、劳动合同、劳务派遣协议的订立和履行、劳动合同的解除和终止、跨地区劳务派遣的社会保险、法律责任等方面都做出了明确规定。例如，规定用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%等。

实际案例中劳务资质对劳务派遣的包含情况

在实际案例中，劳务资质并不包含劳务派遣。例如在一些劳务派遣合同纠纷案件中，法院在审理时会严格区分劳务派遣法律关系和劳务外包关系、人事代理关系等，注重审查劳务派遣法律关系的认定要点，包括形式要件和实质要件。在法律责任的把握上，对于连带责任的认定存在不同理解，导致审判实践中相应法律责任的承担主体也有所不同。在被派遣劳动者退回后的处理上，存在工资标准认定等方面的难题。如在案例一中，法院需要判断是否构成劳务派遣法律关系；在案例二中，要确定劳务派遣期间的法律责任；在案例三中，需审查被派遣劳动者退回后的相关待遇问题。